=

האם המחסור באנשי סייבר בישראל הוא הזדמנות עבורך?

מחסור באנשי סייבר בישראל נשמע כמו כותרת שמבטיחה הזדמנות מהירה, אבל המציאות מורכבת יותר: יש ביקוש אמיתי בחלק מהתפקידים, לצד חסמים בכניסה, דרישות מקצועיות גבוהות, ותחרות משמעותית על תפקידי ג׳וניור. המאמר נועד לעשות סדר — מה בדיוק חסר, למי, באילו תפקידים, ומה צריך כדי להעריך התאמה למסלול בצורה מפוכחת.

הקדמה הקשרית: למה הנושא חשוב עכשיו

שוק העבודה בישראל חווה בשנים האחרונות תנועה חזקה של הסבות מקצוע, למידה מחדש (reskilling), וחיפוש אחרי מקצועות עם אופק תעסוקתי. הסייבר הפך לאחד התחומים המזוהים ביותר עם יציבות יחסית, עניין מקצועי ואתגר, ולעיתים גם עם רמות שכר גבוהות — אבל חשוב להיזהר מהנחת היסוד ש״מחסור״ שווה ״כניסה קלה״.

כדי לקבל החלטה אחראית על קריירה בסייבר, כדאי להבין שלפחות חלק מהפער בשוק אינו רק כמותי (אין מספיק אנשים), אלא גם איכותי (אין מספיק אנשים עם ניסיון ויכולות ספציפיות). בנוסף, תפקידי סייבר שונים מאוד זה מזה: מי שמצטיין בניתוח לוגים וחקירת אירועים לא בהכרח ייהנה מניהול סיכונים ועמידה ברגולציה, ולהפך.

המאמר בנוי כמדריך החלטה: הבנת סוג המחסור, זיהוי תפקידים רלוונטיים, פערי מיומנויות, שיקולי לימודים והכשרה, ומסגרת בדיקה פרקטית להתאמה אישית.

מה באמת אומר “מחסור באנשי סייבר בישראל” — כמותי, איכותי, או נקודתי?

הפער בין כותרות למציאות בשטח

ב-SERP (תוצאות חיפוש) מופיעים ניסוחים כמו “ביקוש שיא” או “צורך קריטי”. ניסוחים כאלה משקפים מגמה אמיתית של גידול בצורך בהגנה דיגיטלית, אבל לא תמיד מסבירים איזה סוג מחסור קיים:

• מחסור כמותי: יותר משרות פתוחות מאנשים שמסוגלים למלא אותן.
• מחסור איכותי: יש מועמדים, אך חסר ניסיון, עומק טכני, או מיומנויות תפעוליות ספציפיות.
• מחסור נקודתי: מחסור בתחומים מסוימים (למשל ענן, OT, תגובה לאירועים), בעוד שבאחרים יש היצע גבוה יותר.

בפועל, מועמדים בתחילת הדרך נתקלים לעיתים בפרדוקס מוכר: “יש מחסור — אבל קשה להיכנס”. זה לא סותר. ארגונים רבים מחפשים אנשים שמסוגלים לעבוד מיד בסביבה תפעולית מורכבת, תחת לחץ, עם אחריות גבוהה, ולכן מחפשים ניסיון, או לפחות הוכחות יכולת שנראות כמו ניסיון.

איפה המחסור נוטה להיות מורגש יותר

בלי להישען על מספרים שאינם מבוססים כאן, אפשר לתאר דפוס שכיח: המחסור נוטה להיות חד יותר בתפקידי ביניים-בכירים ובתחומים הדורשים התמחות ממוקדת. לדוגמה:

• Incident Response / DFIR: שילוב בין הבנה טכנית, מתודולוגיה, ותפקוד תחת לחץ.
• Cloud Security: ידע בענן, זהויות והרשאות, תצורה, אוטומציה.
• AppSec / Secure SDLC: הבנה של פיתוח, בדיקות אבטחה ושרשרת אספקה תוכנתית.
• GRC וציות (Compliance): פרשנות דרישות, ניהול סיכונים, תהליכים ובקרות.

משמעות הדבר למי ששוקל השתלבות בסייבר: לא מספיק לשאול “האם יש מחסור”, אלא “איפה המחסור פוגש את היכולות והנטיות האישיות”.

תמצית: המחסור בשוק הסייבר הישראלי אינו כרטיס כניסה אוטומטי; הוא תופעה מורכבת שמושפעת מסוג התפקיד, רמת הניסיון, והיכולת להוכיח ערך מעשי.

אילו תפקידי סייבר מבוקשים בישראל — ומה ההבדל ביניהם בפועל?

מפת תפקידים קצרה: משפחות תפקידים ומה עושים ביום-יום

שאלה נפוצה היא אילו תפקידי סייבר מבוקשים בישראל. במקום רשימה כללית, מועיל לחלק למשפחות תפקידים ולתאר את העבודה היומיומית, כי שם נבחנת ההתאמה האמיתית:

• SOC / Security Analyst: ניטור התראות, חקירה ראשונית, תיעוד, הסלמה (escalation), עבודה עם מערכות SIEM/EDR. עבודה תפעולית, לעיתים במשמרות.
• Threat Hunting: חיפוש יזום אחרי סימנים לפעילות זדונית, בניית היפותזות, ניתוח טלמטריה, כתיבת חוקים וזיהויים.
• Incident Response: ניהול אירוע, בידוד, איסוף ראיות, ניתוח שורש, שיקום, שיפור מוכנות. אחריות גבוהה.
• Penetration Testing: בדיקות חדירה, דיווח ממצאים, לעיתים פיתוח כלי עזר. דורש חשיבה יצירתית לצד אתיקה ומתודולוגיה.
• Application Security: עבודה מול צוותי פיתוח, סקירות קוד, מודלי איומים, הדרכות, שילוב כלים בצנרת CI/CD.
• Cloud Security: הגדרת הרשאות, קשיחות תצורה (hardening), ניטור, תגובה, ושילוב בקרות בענן.
• GRC / Risk / Privacy: מדיניות, בקרות, ניהול סיכונים, ביקורות, תיעוד ועמידה בדרישות. פחות “האקרים”, יותר ממשל וארגון.

איך לבחור כיוון בלי להתבלבל מהתדמית

תדמית “ההאקר” מושכת רבים, אבל בפועל חלק גדול מ-אבטחת מידע בישראל הוא עבודה תהליכית: ניהול הרשאות, הקשחת מערכות, עבודה עם בעלי עניין, כתיבת נהלים, ותחקור אירועים. מי שמעריך סדר, עקביות ותקשורת בין-אישית יכול לפרוח דווקא שם.

דרך מועילה לבחור כיוון היא לשאול ארבע שאלות:

1. העדפה תפעולית או הנדסית? SOC/IR לעומת AppSec/Cloud.
2. נוחות עם לחץ ואי-ודאות? תגובה לאירועים דורשת זאת.
3. כתיבה ותיעוד? קריטיים כמעט בכל תפקיד, במיוחד GRC.
4. למידה מתמשכת? הכרחית בכל המסלולים, בקצב שונה.

תמצית: “סייבר” הוא לא תפקיד אחד; בחירה חכמה מתחילה בהבנה מה עושים בפועל בכל מסלול ומה מתאים לאופי, לקצב וליכולות.

הדרישות האמיתיות לאנשי סייבר: מה נחשב “כניסה לתחום” ומה נחשב “מוכנות לתפקיד”

שכבות ידע: בסיס, התמחות, והוכחת יכולת

אחת הטעויות הנפוצות בדיון על דרישות לאנשי סייבר היא לחשוב שמספיק “ללמוד סייבר”. בפועל, מעסיקים מחפשים שילוב של שלוש שכבות:

• בסיס טכני: רשתות, מערכות הפעלה (בעיקר Windows/Linux), מושגי זהויות והרשאות, לוגים, יסודות סקריפטינג.
• ידע סייבר ייעודי: מודלים של איומים, סוגי מתקפות, כלים תפעוליים (למשל SIEM/EDR), מתודולוגיות עבודה (playbooks).
• הוכחת יכולת: פרויקטים, תרגולים, תיק עבודות, דוגמאות לתחקור, כתיבת דוחות, או סימולציות שמראות חשיבה מסודרת.

ההבחנה החשובה: “כניסה לתחום” יכולה להיות התחלה של מסלול למידה, אבל “מוכנות לתפקיד” נמדדת ביכולת לבצע משימות אמיתיות בסביבה אמיתית (או לכל הפחות מדמה-מציאות בצורה טובה).

כישורים לא-טכניים שלא תמיד מדברים עליהם

הכשרה טכנית חשובה, אבל תפקידי סייבר רבים נשענים על יכולות נוספות:

• תקשורת: להסביר ממצא טכני לאדם לא-טכני, לתאם עם IT, פיתוח, הנהלה.
• תיעוד: כתיבה בהירה של אירוע, ממצאים, והמלצות.
• שיקול דעת: להבין מה דחוף, מה מסוכן, ומה “רעש”.
• אמינות וזהירות: עבודה עם מידע רגיש דורשת אחריות אישית גבוהה.

לעיתים, דווקא אנשים שמגיעים מרקע תפעולי (IT), שירות, ניהול פרויקטים, או אנליזה יכולים להביא יתרון בתפקידים מסוימים — בתנאי שמגשרים על הפערים הטכניים הנדרשים.

תמצית: הדרישות האמיתיות אינן רק “ידע בסייבר”, אלא בסיס טכני, התמחות ממוקדת, והוכחת יכולת שמתרגמת ללמידה מעשית.

איך להיכנס לתחום הסייבר ללא ניסיון: מסלול ריאלי, סיכונים, ומה מחליף “ניסיון”

למה “ללא ניסיון” הוא מושג שצריך לפרק

השאלה איך להיכנס לתחום הסייבר ללא ניסיון נשמעת בינארית, אבל “ניסיון” מגיע בכמה צורות. מי שמגיע/ה מ-IT, תמיכה, תקשורת, ניהול מערכות, QA או פיתוח — לעיתים כבר מחזיק/ה ניסיון רלוונטי חלקי: עבודה עם משתמשים, הרשאות, תקלות, לוגים, או תהליכי פיתוח.

גם בלי רקע כזה, אפשר לבנות “תחליפי ניסיון” אמינים, כל עוד הם מוכיחים יכולת ולא רק הצהרה:

• פרויקטים מתועדים: למשל הקמה של סביבת מעבדה, איסוף לוגים, כתיבת חוקים לזיהוי, ותחקור תרחישים.
• תרגול מבוסס תרחישים: ניתוח אירוע מדומה מקצה לקצה: מה ראית, מה חקרת, מה הסקת, ומה המלצת.
• תיק עבודות כתוב: מסמך קצר שמראה דוחות, תרשימים, וסיכומי חקירה. כתיבה טובה “מקרבת” את המראיין לשטח.
• מיקוד תפקיד: עדיף תהליך בנייה עמוק למסלול אחד (למשל SOC) מאשר טעימה שטחית מעשרה נושאים.

סיכונים שכדאי להכיר לפני שמתחילים

כניסה לסייבר כרוכה גם בסיכונים, שכדאי להכיר מראש כדי לא לייצר אכזבה:

• תחרות על תפקידי ג׳וניור: במיוחד כשיש הרבה בוגרים ממסלולים שונים.
• פער בין למידה למציאות: תפעול מערכות ארגוניות, נהלים, ותלויות בין צוותים.
• צורך בהמשכיות: גם לאחר הכשרה, יש תקופת התמקצעות והעמקה.

ניהול סיכונים פרקטי יכול לכלול: הגדרת טווח זמן ריאלי ללמידה, בניית תוכנית שבועית, בדיקות התאמה מוקדמות, ושיחות עם אנשים בתפקידים דומים (באופן ניטרלי, לא כ״הבטחה״).

תמצית: “ללא ניסיון” אינו סוף פסוק — אבל נדרש להמיר למידה להוכחות יכולת ממוקדות, להבין את התחרות על ג׳וניור, ולבנות מסלול עקבי ולא מפוזר.

האם כדאי ללמוד סייבר 2024/2025: איך לשפוט ביקוש מול מגמות ארוכות טווח

מה דוחף את הביקוש קדימה (ומה עלול להשתנות)

השאלה האם כדאי ללמוד סייבר 2024 (וגם ב-2025) תלויה לא רק בביקוש הנוכחי, אלא במגמות שמעצבות את השוק. בין המגמות שמעלות צורך מקצועי:

• התרחבות הענן: מעבר תשתיות ותהליכים לענן מייצר צורך מתמשך בהגנות, זהויות, ובקרה.
• רגולציה ודרישות ציות: יותר ארגונים נדרשים לתהליכים, תיעוד ובקרות.
• התרחבות שטח התקיפה: עבודה מרחוק, ספקים, שרשרת אספקה, וריבוי מערכות.

מנגד, יש גורמים שעלולים להקשות על כניסה:

• אוטומציה וכלי AI: חלק מהמשימות נהיות יעילות יותר, מה שמעלה את רף הציפייה ליכולת אנליטית/הנדסית.
• תנודתיות כלכלית: שינויים בתקציבים יכולים להשפיע על גיוסי ג׳וניור, גם אם הצורך העקרוני נשאר.
• הבשלת שוק ההכשרות: ריבוי מסלולים יוצר תחרות גבוהה יותר על תפקידים התחלתיים.

מסגרת החלטה פשוטה: התאמה, לא רק “ביקוש”

כדי להחליט אם ללמוד, אפשר להשתמש במסגרת 3 הצירים:

1. ציר עניין והתמדה: האם יש סקרנות טבעית לתחקור, הבנה של מערכות, וירידה לפרטים לאורך זמן?
2. ציר יכולת בניית בסיס: האם יש נכונות ללמוד רשתות/מערכות/סקריפטינג, ולא רק “כלי סייבר”?
3. ציר משאבים: זמן פנוי לתרגול, יכולת כלכלית, ומסגרת שמאפשרת התמדה.

אם אחד הצירים חלש מאוד (למשל אין אפשרות לתרגל בכלל), ההחלטה לא חייבת להיות “לא”, אבל כדאי לשקול מסלול הדרגתי יותר, או בחירה בתפקיד משיק שמאפשר צבירת ניסיון.

תמצית: הביקוש לאנשי סייבר מושפע ממגמות ארוכות טווח, אך הכניסה תלויה בהתאמה אישית ובנכונות לבנות בסיס ולהוכיח יכולת, לא רק בכותרות על מחסור.

שכר אנשי סייבר בישראל: איך לחשוב על טווחים בלי להבטיח מספרים

למה קשה לתת מספר “נכון” ומה כן אפשר להבין

חיפושים על שכר אנשי סייבר בישראל נפוצים מאוד, אבל חשוב להתייחס אליהם באחריות: שכר מושפע ממגוון גורמים ולכן כל מספר נקודתי עלול להטעות. במקום זאת, כדאי להבין מה מעלה או מוריד שכר:

• רמת ניסיון: פער משמעותי בין ג׳וניור למיד/סניור, ובין תפקיד ראשון לתפקיד שני.
• משפחה מקצועית: למשל תפקיד הנדסי עם התמחות נדירה עשוי להיות מתומחר אחרת מתפקיד תפעולי בסיסי.
• תחום התמחות: ענן, AppSec, DFIR, OT וכדומה עשויים להשפיע (תלוי שוק ותזמון).
• סוג ארגון והיקף אחריות: גודל צוות, קריטיות מערכות, היקף on-call.
• יכולת מוכחת: פרויקטים, ניסיון מעשי, ויכולת לתקשר ערך.

טעות נפוצה: לבנות החלטה רק על שכר

שיקול שכר לגיטימי, אבל החלטה שמבוססת בעיקר עליו עלולה להוביל לתסכול אם העבודה עצמה אינה מתאימה. בסייבר יש לעיתים עומס, עבודה תחת לחץ, ואחריות כבדה. מי שנכנס/ת רק בגלל “שכר גבוה” עשוי/ה לגלות שהמחיר הנפשי/האישי לא משתלם.

במקום זאת, כדאי להגדיר “מינימום מספק” אישי (כלכלי), ואז להחזיר את הפוקוס להתאמה תעסוקתית: עניין, צמיחה, ואפשרות לבנות מומחיות.

תמצית: שכר בסייבר הוא פונקציה של ניסיון, התמחות והיקף אחריות; עדיף להעריך מגמות ופרמטרים מאשר להיצמד למספרים לא מבוססים.

אתגרי קריירה בסייבר: מה פחות רואים מבחוץ

עומס, אחריות ו״עבודה שחורה״

אחת הסיבות שאנשים נשארים עם תמונה חלקית היא שהתעשייה נוטה להדגיש הצלחות והתקפות, ופחות את העבודה היומיומית. בפועל, אתגרי קריירה בסייבר יכולים לכלול:

• ריבוי התראות ורעש: סינון false positives הוא מיומנות מרכזית.
• תהליכים ונהלים: לא כל פעולה “מגניבה”; הרבה עבודה היא תחזוקה, שיפור בקרים ותיעוד.
• עבודה מול מגבלות: מערכות ישנות, תקציבים, תלות בצוותים אחרים.
• אחריות בזמן אירוע: לעיתים לחץ, החלטות מהירות, ועבודה בשעות לא שגרתיות.

שחיקה ולמידה מתמשכת

סייבר הוא תחום שבו הידע מתעדכן, וכלים משתנים. זה יתרון למי שאוהב/ת ללמוד, אבל יכול להיות אתגר למי שמחפש/ת מקצוע “סטטי”. התמודדות בריאה כוללת בניית שגרה של למידה ריאלית: מעט אבל עקבי, עם מטרות ממוקדות.

חשוב גם לזהות סגנון עבודה אישי: יש מי שפורח/ת בסביבה תפעולית וקצבית, ויש מי שצריך/ה זמן לחשיבה עמוקה ויעדיף/תעדיף תפקידים הנדסיים או תהליכיים.

תמצית: סייבר אינו רק “התקפה והגנה” אלא גם תפעול, תהליכים ועומס; מי שמכיר/ה מראש את האתגרים יכול/ה לבחור מסלול מתאים ולבנות הרגלים שמפחיתים שחיקה.

איך להעריך התאמה אישית: כלי החלטה לפני שמתחייבים ללימודים

צ׳ק-ליסט התאמה קצר (אבל לא שטחי)

לפני שמתחייבים למסלול לימודים, אפשר לבצע הערכת התאמה בסיסית באמצעות שאלות שמחברות בין אופי, יכולת, וסביבה:

• סקרנות טכנית: האם יש רצון להבין “איך זה עובד” ולא רק “איך מפעילים”?
• סבלנות לפתרון בעיות: האם אפשר לשבת על תקלה/ממצא לאורך זמן בלי תסכול קיצוני?
• חשיבה אנליטית: האם נוח לעבוד עם נתונים, לוגים, והשוואת תרחישים?
• אחריות וזהירות: האם קיימת רגישות לאבטחה, פרטיות, ותיעוד?
• תקשורת: האם אפשר להסביר תובנה בצורה מסודרת לאנשים שונים?

ניסוי קטן לפני החלטה גדולה

גישה זהירה וחכמה היא לבצע “פיילוט אישי” של 2–4 שבועות: לבחור נושא אחד (למשל יסודות רשתות או ניתוח לוגים), להגדיר יעד תוצר (דוח קצר/פרויקט מתועד), ולבדוק איך מרגיש תהליך הלמידה. הפיילוט לא “מנבא הצלחה”, אבל הוא כן מספק מידע אמיתי על התאמה ויכולת התמדה.

מי שמחפש/ת מסגרת שאלות מסודרת לפני החלטה יכול/ה להיעזר במאגרי שאלות ותשובות מקצועיים כדי להבין מושגים וציפיות. לדוגמה, עמוד שאלות ותשובות יכול לסייע למקד סימני שאלה נפוצים ולזהות פערים להבנה: https://impact-college.co.il/שאלות-ותשובות/.

תמצית: התאמה לסייבר נבחנת דרך חיבור בין סקרנות, אנליזה, אחריות ותקשורת; ניסוי קטן ומדיד יכול למנוע החלטות גדולות שמבוססות על דימוי בלבד.

בחירת הכשרה: איך להבחין בין ידע תיאורטי למיומנות תעסוקתית

מה כדאי לחפש בתוכנית לימודים (באופן ניטרלי)

השאילתה הכשרות סייבר מומלצות בישראל מובילה לעיתים לתוכן שיווקי. במקום “מומלץ/לא מומלץ”, כדאי לעבוד עם קריטריונים שמשרתים החלטה אחראית. הנה נקודות בדיקה כלליות:

• מיקוד תפקיד: האם ברור לאיזה תפקיד מכוונת ההכשרה (SOC, AppSec, GRC וכו׳)?
• תרגול מעשי: האם יש תרגילים מבוססי תרחיש, דוחות, ופרויקטים שמדמים עבודה אמיתית?
• בסיס טכני: האם מטפלים ברשתות/מערכות/לוגים, או מדלגים ישר לכלים?
• הערכה והוכחות יכולת: האם יש משימות שמייצרות “תוצרים” שאפשר להציג?
• שקיפות גבולות: האם מציגים בצורה אחראית את אתגרי הכניסה ולא מבטיחים תוצאה?

איך לקרוא תכנים מקצועיים בצורה שמקדמת החלטה

כדאי להשלים קריאה של מאמרים מקצועיים שמסבירים תפקידים ומושגים בצורה עניינית, כדי להשוות בין מסלולים ולהבין את השפה. ספריית מאמרים יכולה לסייע בהרחבת ההבנה, כל עוד קוראים אותה ככלי לימודי ולא כתחליף לבדיקה עצמאית: https://impact-college.co.il/מאמרים-מקצועיים/.

תמצית: בחירת הכשרה צריכה להתבסס על קריטריונים של מיקוד, תרגול והוכחת יכולת, ולא על הבטחות כלליות; מטרת הלימודים היא להפוך ידע למיומנות שניתנת להצגה.

שאלות נפוצות

אם יש מחסור באנשי סייבר בישראל, למה עדיין קשה למצוא תפקיד ג׳וניור?

כי חלק גדול מהמחסור הוא בתפקידים הדורשים ניסיון והתמחות. ארגונים מעדיפים לעיתים לגייס מי שכבר עבד/ה עם מערכות, נהלים ואירועים אמיתיים. כדי להתמודד עם זה, כדאי לבנות הוכחות יכולת (פרויקטים מתועדים, דוחות, תרגול תרחישים) ולהתמקד במסלול תפקיד אחד במקום ללמוד “קצת מהכול”.

איזה מסלול נחשב הכי “בטוח” לכניסה: SOC, GRC או בדיקות חדירה?

אין מסלול “בטוח” באופן אוניברסלי. SOC יכול להיות נקודת כניסה תפעולית למי שאוהב/ת ניטור וחקירה; GRC מתאים למי שמתחבר/ת לתהליכים, כתיבה וציות; בדיקות חדירה דורשות לרוב בסיס טכני עמוק ויכולת מתודולוגית. ההחלטה הנכונה תלויה בהתאמה אישית ובהוכחת יכולת לתפקיד היעד.

כמה זמן לוקח להפוך ל״מוכנים״ לעבודה בסייבר?

אין תשובה אחת, כי זה תלוי ברקע הקודם, בזמן הפנוי לתרגול, ובמסלול התפקיד. מה שכן ניתן לומר: מוכנות לתפקיד נמדדת ביכולת לבצע משימות מעשיות (למשל תחקור תרחיש, כתיבת דוח, הבנת לוגים והרשאות), ולא רק במספר שעות לימוד.

מה הדרך הכי אחראית לבדוק אם התחום מתאים לפני שמתחייבים?

לבצע פיילוט קצר ומדיד: לבחור נושא בסיס אחד (למשל רשתות או לוגים), לבנות תוצר כתוב (סיכום, דוח, או פרויקט), ולבחון את חוויית הלמידה וההתמדה. בנוסף, קריאה ממוקדת של חומר מקצועי ושאלות נפוצות יכולה לעזור לחדד ציפיות ולזהות פערים להבנה.

סיכום מקצועי ו-CTA רך

מחסור באנשי סייבר בישראל הוא תופעה אמיתית בחלק מהתחומים והרמות, אך הוא אינו מבטל את האתגרים בכניסה: תחרות על תפקידי ג׳וניור, דרישה לבסיס טכני, וצורך בהוכחות יכולת שמדמות עבודה אמיתית. בחירה נכונה מתחילה בהבנה של משפחות התפקידים, בהערכת התאמה אישית (אופי, סגנון עבודה, יכולת התמדה), ובהגדרה ברורה של מסלול תפקיד לפני בחירת הכשרה.

כדי לקבל החלטה מושכלת, אפשר להעמיק בקריאת חומר מקצועי ממוקד ולהכין רשימת שאלות אישית על תפקיד היעד, דרישות, וקצב הלמידה. במידת הצורך, אפשר גם לרכז שאלות ולפנות לקבלת הבהרות כלליות על מסלולים ותפקידים דרך עמוד יצירת קשר: https://impact-college.co.il/יצירת-קשר/.